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| 績(jī)效面談方法介紹 | |
績(jī)效面談方法介紹
績(jī)效面談是績(jī)效管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談在很多企業(yè)里是個(gè)難題，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的管理者對(duì)于績(jī)效面談存在認(rèn)識(shí)與技能兩方面的誤區(qū)。提高績(jī)效面談的效果，就必須從這兩個(gè)方面著手?？偨Y(jié)了一些有效的方法，以期幫助大家更加從容地面對(duì)績(jī)效面談。
一、選擇一個(gè)舒適安靜的環(huán)境
環(huán)境對(duì)績(jī)效面談十分重要，因?yàn)榄h(huán)境會(huì)影響一個(gè)人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要?？?jī)效面談環(huán)境選擇的要點(diǎn)包括：（1）噪音要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，要求面談雙方將手機(jī)關(guān)閉；（2）最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談，（3）面談時(shí)最好不要有第三者在場(chǎng)。
二、讓員工感到被信任
信任是溝通的基礎(chǔ)，績(jī)效面談實(shí)際上是上下級(jí)溝通的一種，所以，需要在面談雙方之間營(yíng)造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺(jué)到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。如何營(yíng)造信任的氛圍呢？首先，要平等對(duì)待員工，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對(duì)坐，利用一個(gè)圓型的會(huì)議桌更容易拉近與下屬的距離；其次，要尊重員工，當(dāng)下屬發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，主管要耐心地傾聽(tīng)，不要隨便打斷，更不要武斷地指責(zé)。
三、向下屬明確面談的目的?
這樣可以使下屬能夠了解面談的意義以及面談的內(nèi)容。在闡述面談的目的時(shí)，主管應(yīng)盡可能使用比較積極的語(yǔ)言，比如，“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地提高績(jī)效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導(dǎo)，以便我們能夠更好地完成目標(biāo)”。
四、鼓勵(lì)下屬互動(dòng)參與?
主管應(yīng)避免填鴨式的說(shuō)服，即使對(duì)下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽(tīng)下屬內(nèi)心的真正想法。如果下屬是一個(gè)非常善于表達(dá)的人，就盡量允許他把問(wèn)題充分暴露出來(lái)；如果下屬不愛(ài)說(shuō)話，就給他勇氣，多一些鼓勵(lì)。主管應(yīng)該學(xué)會(huì)用一些具體的問(wèn)題來(lái)引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。
五、堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人的原則，關(guān)注員工的績(jī)效和行為，而非個(gè)性?
在績(jī)效面談中主管應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注下屬的績(jī)效表現(xiàn)，如果下屬個(gè)性方面的欠缺和工作無(wú)關(guān)，則盡量不要發(fā)表意見(jiàn)。
六、用事實(shí)說(shuō)話，不妄加評(píng)斷
當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)下屬在某些方面的績(jī)效表現(xiàn)不好時(shí)，應(yīng)收集相關(guān)信息資料，并結(jié)合具體的事實(shí)指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績(jī)不佳的原因，有利于更好地改進(jìn)工作。這就要求主管平時(shí)要注意觀察下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時(shí)記錄的習(xí)慣，從而為績(jī)效面談提供充實(shí)的信息。
七、語(yǔ)氣要緩和，避免使用極端化語(yǔ)言
有些主管面對(duì)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)欠佳時(shí)，容易情緒化，甚至使用一些極端化的字眼，比如“你對(duì)工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”、“你這個(gè)季度的業(yè)績(jī)太差了，簡(jiǎn)直是一塌糊涂”、“你從未讓我滿意過(guò)，照這樣下去，在公司絕對(duì)沒(méi)有任何發(fā)展前途”等。這樣做的后果時(shí)，一方面下屬認(rèn)為主管對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，從而會(huì)增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對(duì)緩和的語(yǔ)氣。
八、靈活有效地運(yùn)用肢體語(yǔ)言?
這樣有利于營(yíng)造信任的氛圍，具體做法是：（1）選擇合適的身體姿勢(shì)。如果主管坐在沙發(fā)上，不要陷得太深或身體過(guò)于后傾，否則會(huì)讓員工感到被輕視，也不要正襟危坐，以免使員工過(guò)分緊張。（2）選擇恰當(dāng)?shù)淖⒁暦椒?。面談時(shí)，主管不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會(huì)給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅可以增加員工對(duì)主管的親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽(tīng)評(píng)價(jià)結(jié)果。?
九、以積極的方式結(jié)束面談?
面談結(jié)束時(shí)，主管應(yīng)該讓下屬樹(shù)立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時(shí)，要讓下屬感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。這就要求主管在面談結(jié)束時(shí)使用一些技巧，用積極的方式結(jié)束面談。比如，可以充滿熱情地和員工握手，并真誠(chéng)地說(shuō)“今天的溝通感覺(jué)非常好，也謝謝你以前所做出的成績(jī)，希望將來(lái)你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導(dǎo)，我將全力支持你”。
以上的技巧是主管在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)應(yīng)該掌握的，但是，提高績(jī)效面談的技巧是不能一日速成的，主管應(yīng)該養(yǎng)成記錄的習(xí)慣，總結(jié)分析每次面談中出現(xiàn)的情況，從而不斷提高面談的技能。
績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正式的渠道反饋給他們，以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。
一、績(jī)效反饋面談的SMART原則
1、S-specific直接具體原則：面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。對(duì)于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白主管對(duì)自己的關(guān)注。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對(duì)另一方才算是公平的，評(píng)估與反饋才是有效的?！ ?SPAN lang=EN-US>
2、M-motivate互動(dòng)原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受；有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)?！ ?SPAN lang=EN-US>
3、A-action基于工作原則。績(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠(chéng)的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。
4、R-reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對(duì)批評(píng)，員工馬上會(huì)做出抵抗反應(yīng)，使得面談無(wú)法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績(jī)效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評(píng)的，反饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。
5、T-trust相互信任原則。沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開(kāi)說(shuō)話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。
二、績(jī)效面談的兩個(gè)重要技巧
績(jī)效面談是一項(xiàng)管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以幫助管理者控制面談的局面，推動(dòng)面談朝積極的方向發(fā)展。這里介紹兩個(gè)技巧供參考。
1、 BEST法則 所謂BEST反饋：
① Behavior. description （描述行為）
② Express consequence（表達(dá)后果）
③ Solicit input（征求意見(jiàn)）
④ Talk about positive outcomes （著眼未來(lái)）
例如，某公司市場(chǎng)部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書時(shí)候犯了一個(gè)錯(cuò)誤，這時(shí)候，主管就可以用BEST法則對(duì)他的績(jī)效進(jìn)行反饋：
B：小周，8月6日，你制作的標(biāo)書，報(bào)價(jià)又出現(xiàn)了錯(cuò)誤，單價(jià)和總價(jià)不對(duì)應(yīng)，這已經(jīng)是你第二次在這個(gè)方面出錯(cuò)了。
E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動(dòng)，給客戶留下了很不好的印象，這可能會(huì)影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。
S：小周，你怎么看待這個(gè)問(wèn)題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)？小周：我準(zhǔn)備……
T：很好，我同意你的改進(jìn)意見(jiàn)，希望在以后的時(shí)間里，你能做到你說(shuō)的那些措施。
BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后，在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地“剎車”，然后，以聆聽(tīng)者的姿態(tài)，聽(tīng)取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即可。
2、漢堡原理（Hamburger Approach） 所謂漢堡原理（Hamburger Approach：
① 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)；
② 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)；
③ 最后以肯定和支持結(jié)束。
如：“小王，上一績(jī)效周期內(nèi)，你在培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)工作組織、培訓(xùn)檔案管理……做得不錯(cuò)，不但按照考核標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，而且還做了不少創(chuàng)新，比如在XX工作中提出了XX建議，這些建議對(duì)我們公司的培訓(xùn)管理起到了很大的幫助作用，值得提倡……。前面我們談的是你工作中表現(xiàn)好的方面，這些成績(jī)要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，另外，我在你的考核中也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進(jìn)的地方，比如培訓(xùn)效果評(píng)估，這個(gè)工作一直是我們公司的難點(diǎn)，以前做得不好，在你的工作也存在這個(gè)問(wèn)題，比如很多培訓(xùn)沒(méi)有做效果評(píng)估，有的培訓(xùn)做了評(píng)估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓(xùn)流于形式，不利于員工素質(zhì)的提升，我想聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法”。
“我是這么想的，培訓(xùn)效果評(píng)估…。”“嗯，不錯(cuò)，我同意你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的想法，那么我們把它列入你的改進(jìn)計(jì)劃，好嗎？”…
漢堡原理的作用在于提醒管理者，績(jī)效面談的作用在于幫助員工改善績(jī)效，而不是抓住員工的錯(cuò)誤和不足不放，因此，表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指出不足，然后肯定和鼓勵(lì)，才是最佳的面談路線。
| 來(lái)源： 時(shí)間：2019/08/17 |  |
